Hegðun hegðunar: kröfur, tímamörk, afleiðingar

Efni.

Hvað er atferlislok?
Tegundir uppsagnar
Hegðunarlokun möguleg án viðvörunar?
Leyfilegar ástæður fyrir uppsögn og KSchG
1. Uppsögn vegna brots á skyldu (þjónustusvæði)
2. Uppsögn vegna trúnaðarbrests (traustssvæði)
3. Uppsögn vegna truflana í rekstrarfyrirkomulagi
Skilyrði fyrir uppsögn tengdri háttsemi
Samningsbrot
Gildandi lögum um atvinnuvernd
Hlutfallslegt
Jafnvægi hagsmuna
starfsráð
Frestir til að segja upp hegðun
Er hátternistengd uppsögn án fyrirvara?
Hegðunarmynstur fyrir hegðun: Sniðmát sem hægt er að breyta

Broti starfsmaður skyldur sínar í ráðningarsambandi eða ef hann fremur alvarlegt trúnaðarbrot getur atvinnurekandi sagt honum upp vegna hegðunar. Dæmigerðar ástæður eru reglulegar tafir, synjun á vinnu, móðgun eða þjófnaður. Hegðunartengd uppsögn verður þó að uppfylla fjölmargar kröfur til að vera löglega virk. Við sýnum hvaða ástæður fyrir uppsögn eru leyfðar, hvaða fresti verður að fylgjast með og hvernig þú getur varið þig gegn hegðunartengdri uppsögn ...

Hvað er atferlislok?

Uppsögn sem tengist háttsemi er aðeins leyfileg ef um er að ræða alvarlega misferli starfsmannsins. Þetta felur í raun í sér þrjú svæði:

Truflanir á aflsviði (alvarlegt brot á skyldu, hegðun þvert á samning)
Truflanir á traustssvæðinu (Brot á trausti, t.d. þjófnaður, vinnusvindl, útgjaldasvindl)
Truflun á viðskiptafriðinu

Það hlýtur að vera stjórnandi hegðun. Leiðir: Starfsmaðurinn hefur vísvitandi ákveðið gegn uppfyllingu samningsskuldbindinga sinna. Hann getur því verið sakaður um rangt mál. Tilviljun á þetta ekki við um uppsagnir vegna veikinda, vegna þess að það er engin saknæm hegðun.

Tegundir uppsagnar

Um fjórða hvert starfsmaður (24,4 prósent) missir vinnuna vegna misferlis. Hegðunarlokun er næst algengasta ástæðan fyrir uppsögn. Uppsagnarformið sjálft tilheyrir hópi venjulegra uppsagna - svo sem uppsögn í rekstri eða persónulegum. Leiðir: Vinnuveitandinn verður að fara að lögbundnum (og samningsbundnum) uppsagnarfresti og leggja fram gögn um leyfilega ástæðu fyrir uppsögn. Annars er brottreksturinn árangurslaus.

Hegðunarlokun möguleg án viðvörunar?

Til þess að hegðunartengd uppsögn skili árangri verður vinnuveitandinn fyrst að gefa út viðvörun (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Starfsmaðurinn ætti að fá tækifæri til að þekkja misferli sitt og vanþóknun yfirmannsins og leiðrétta gerðir sínar. Öfugt við uppsögnina getur vinnuveitandinn „aðeins“ sent viðvörunina munnlega. Og: engin regla án undantekninga.

Hegðunartengd uppsögn er einnig möguleg án viðvörunar. Samkvæmt Alþjóða vinnudómstólnum er hægt að falla frá viðvöruninni ef ...

það er sérstaklega alvarlegt skyldubrot (umönnunar- og tryggðarskyldur) og truflun á sviði trausts.
Gera má ráð fyrir að starfsmaðurinn breyti ekki hegðun sinni jafnvel eftir aðvörun.

Í báðum tilvikum er ekki hægt að ætlast til þess að vinnuveitandinn haldi áfram ráðningarsambandi. Afleiðingin af þessu er sú að hegðunartengd uppsögn verður einnig uppsögn án fyrirvara.

Leyfilegar ástæður fyrir uppsögn og KSchG

Ef hjá fyrirtækinu starfa yfir tíu manns reglulega gildir lögbundin vernd gegn uppsögnum. Samkvæmt lögum um frávísunarvernd (KSchG) er atvinnurekendum þá ekki lengur heimilt að segja upp starfsfólki sínu að ástæðulausu heldur verða þeir að tilgreina ástæðu uppsagnarinnar og ef vafi leikur á að geta sannað það fyrir dómstólum. Eins og áður segir er gerður greinarmunur á þremur sviðum með leyfilegar ástæður fyrir uppsögn:

1. Uppsögn vegna brots á skyldu (þjónustusvæði)

Í þessu tilfelli braut starfsmaðurinn með aðalhegðun sinni aðal- eða aukaskyldum sínum samkvæmt ráðningarsamningnum eða vann ekki rétt, þó hann gæti það. Dæmi:

Synjun um vinnu (Mistókst að framkvæma eða hunsa leiðbeiningar, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
Komdu of seint eða farðu of snemma (reglulega), óafsakandi fjarvera (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
Mínustundir (Of mikil uppsöfnun, LAG Mecklenburg-Vorpommern, Az. 5 Sa 219/14)
Underperformance (slæleg, biluð eða of hæg vinna)
Einkanotkun af internetinu, farsíma eða tölvupósti (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
Árásir til yfirmanna eða samstarfsmanna (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
Móðgun og skaða mannorð vinnuveitanda
Sjálffrí (Taktu frí eða lengdu það án leyfis)

2. Uppsögn vegna trúnaðarbrests (traustssvæði)

Í þessu tilfelli eyðileggur hegðun starfsmannsins nauðsynlegan traustgrundvöll fyrir samstarfið og ráðningarsambandið. Vinnuveitandinn getur í grundvallaratriðum búist við hollustu og heiðarleika. Ef traustinu er eytt er óvenjuleg uppsögn möguleg (án fyrirvara). Dæmi:

Vinnutímasvindl (t.d. meðferð einkamála á vinnutíma)
móðgun frá yfirmönnum, samstarfsmönnum eða viðskiptavinum
þjófnaður (Burtséð frá því hvort um er að ræða rúllur eða bréfaklemmur, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
Svindl (Buddy kýla, útgjaldasvindl, fjárdráttur)
Fagna veikum (Einnig bara tilkynningin! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
Samkeppnisstarfsemi (fyrir keppanda í óhag vinnuveitandans, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
Iðnaðar njósnir (Upplýsing um viðskiptaleyndarmál)

3. Uppsögn vegna truflana í rekstrarfyrirkomulagi

Í þessum tilfellum hefur misferli gagnvart yfirmönnum, samstarfsmönnum eða viðskiptavinum mikil og varanleg áhrif á frið fyrirtækisins. Dæmi:

Kynferðisleg áreitni (TASKA, Az. 2 AZR 323/10)
múgæsing og Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
Áfengisneysla á vinnustað þrátt fyrir bann við áfengi (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
Reykur þrátt fyrir reykingabann
Vímuefnamisnotkun (eða eiturlyfjasmygl)
Brot á öryggisreglum (og stofna öðrum í hættu)
Brot á reglum um samræmi

Skilyrði fyrir uppsögn tengdri háttsemi

Til að hegðunartengd uppsögn skili árangri þurfa ekki aðeins að vera viðurkenndar ástæður, heldur þarf að uppfylla nokkrar forsendur og skilyrði:

Samningsbrot
Starfsmaðurinn hefur ekki sinnt þjónustu sinni sem samið er um eða ekki farið að leiðbeiningarétti vinnuveitanda, þó að tækifærið til þess hafi verið fyrir hendi.
Gildandi lögum um atvinnuvernd
Lögbundin vernd gegn uppsögnum hefst aðeins þegar ráðningarsambandið hefur verið í að minnsta kosti sex mánuði (svokallaður „biðtími“). Áður en þetta - venjulega á reynslutímanum - geta báðir aðilar sagt upp samningnum án rökstuðnings og innan tveggja vikna.
Hlutfallslegt
Í grundvallaratriðum er uppsögn síðasta úrræðið - „ultima hlutfallið“. Vinnuveitandinn verður þó fyrst að kanna hvort einnig séu mildari leiðir til að beita viðurlögum: áminning eða viðvörun, flutningur eða tilkynning um breytingar. Uppsögn sem tengist hegðun er aðeins möguleg þegar hægt er að útiloka alla aðra kosti.
Jafnvægi hagsmuna
Þegar um hegðunartengda uppsögn er að ræða verður áhugi vinnuveitanda á uppsögn að vega þyngra en áhugi starfsmannsins á áframhaldandi starfi. Þetta er tilfellið ef hætta er á endurtekningu (svokölluð „neikvæð horfur“) eða misferli var sérstaklega alvarlegt. Hins vegar verður einnig að taka tillit til þess hvort um sé að ræða undanþágulegar kringumstæður. Sömuleiðis þarf að vega saman lengd þjónustunnar og fyrri samvinnu og gæði vinnu sem og félagslegar þrengingar (börn, framfærsluskylda).
starfsráð
Ef fyrirtækjaráð er í fyrirtækinu verður að upplýsa það og hafa samráð áður en sagt er upp í samræmi við kafla 102 í lögum um stjórnarskrá verka (BetrVG). Hann getur lýst áhyggjum af uppsögninni innan þriggja daga - skriflega. Ef starfsráð er ekki að fullu upplýst um fyrirhugaða uppsögn og ástæður uppsagnar er uppsögnin árangurslaus.

Frestir til að segja upp hegðun

Lögbundin uppsagnarfrestur gildir einnig um uppsögn tengda hegðun - að undanskildri óvenjulegri uppsögn án fyrirvara af sérstaklega alvarlegum ástæðum. Einnig er hægt að semja um lengri tímabil í ráðningarsamningi eða kjarasamningi. Samkvæmt kafla 622 í þýsku borgaralögunum (BGB), 2. mgr., Ná lögbundin tímabil með lengd ráðningar starfsmannsins. Hámarks uppsagnarfrestur vinnuveitenda er sjö mánuðir (eftir 20 ára starf):

Er hátternistengd uppsögn án fyrirvara?

Aðferð sem tengist hegðun er að jafnaði tímabær, venjuleg uppsögn. Hins vegar geta atvinnurekendur einnig sagt upp samningnum án fyrirvara vegna „góðs máls“. Það eru mikilvægar ástæður ef ráðningarsambandið er svo stressað að áframhaldandi ráðning væri óeðlileg fyrir vinnuveitandann.